西北大学EMBA北京班《战略型人力资源》课堂

    郭亚军博士，美国罗耀拉大学塞林格商学院访问学者，曾服务过的企业和机构包括海航集团、用友软件、招商迪辰、光大银行、上海世博集团、国核锆业等大型企业。曾作为负责人完成企业和政府课题19项，发表论文15篇，出版著作4部。美资HCC管理顾问公司特聘顾问，担任3家公司顾问。

    2015年10月15-16日，郭亚军博士站在企业发展的角度阐述了战略型人力资源的理论框架以及在企业中如何实施落地。来自西北大学EMBA北京班全体同学一起分享郭亚军博士的精彩观点。

    现在战略型人力资源管理很热，但是到底什么是战略型人力资源管理?。郭亚军博士通过两个真实案例告诉大家，战略型人力资源管理不是一个概念而是一个“有机”的逻辑体系。它由管理理念、资源规划、核心职能和管理平台四部分组成。从宏观角度来看，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。从微观角度来看，企业要获取战略上成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源。战略型人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的：战略型人力资源以“人”为核心，主要是激励人与资本, 组织建设、文化建设与系统建设等都是企业经营战略的重要组成部分，是企业主动适应环境变化采取的手段，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者提供依据。而人事管理以“事”为中心，强调控制人与成本，员工考勤、档案及合同管理等是企业的辅助部分，被动应付国家政策、行业变化等外在环境。

    目前，我国企业在人力资源管理方面存在的问题只要集中在几下几个方面：一把手对人力资源管理的战略地位认识不足;存在供过于求与企业需求无法满足的结构性矛盾;“快餐文化”与“暴走族”形成恶性循环;“人治”代替了“法制”;人力资源利用效率低，盛行“瞎忙”文化;激励手段贫乏症，老板为员工打工;“80后”管理者不知道如何管理“80后”军团?造成员工“瞎忙”五大病因包括流程不完善、制度不支持、监管不到位、员工素质不高、主管能力有限等。

    如何解决这些问题呢?郭博士给出的建议是以柔济刚、以情补理、以义代利，靠以德治企、依法治企、德法兼顾、无为而治。

    最后郭亚军博士具体阐述了战略型人力资源管理如何在企业落地的措施。首先是构建六大系统：基于战略的人力资源规划系统;基于素质模型的潜能评价系统;基于任职资格的职业化行为评价系统;基于KPI指标的考核系统;基于业绩与能力的薪酬分配系统;基于职业生涯的培训开发系统。其次是建立四大机制：(一)牵引机制。向员工清晰表达组织和工作对员工的行为和绩效期望，建立企业的文化与价值观体系、职位说明书与任职资格标准 、KPI指标体系 、培训开发体系 。(二)激励机制。通过建立内在激励与外在激励，实现正激励。包括薪酬体系设计;职业生涯管理与升迁异动制度;分权与授权系统激励措施。(三)约束机制。对员工的行为进行限定，建立符合企业的发展要求的一种行为控制，包括以KPI指标体系为核心的绩效管理体系、以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系以及员工基本行为规范等。(四)竞争与淘汰机制。为将外部市场的压力传递到组织之中，实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水，将采取竞聘上岗、末位淘汰、人才退出等制度。

发布者：chenxiang

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