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河北工业大学EMBA师生参加德鲁克论坛(图文)

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育龙EMBA网    http://emba.china-b.com/    发布时间:2013年10月10日

河北工业大学EMBA师生参加德鲁克论坛

        由南京大学管理学院主办,由中国管理现代化研究会组织行为与人力资源管理分委员会、 江苏省企业文化研究会、扬子晚报等协办的第68期德鲁克论坛在南京大学商学院安中大楼210报告厅隆重举行。正在南京大学商学院上课的我校EMBA师生应邀参加论坛。我校管理学院党委书记吕荣杰教授、管理学院院长金浩教授亲赴南京看望我校EMBA师生并应邀参加论坛在前排就座。(河北工业大学EMBA招生简章www.china-b.com/emba/daxue/hebei.html

        本次论坛由南京大学管理学院院长刘洪教授主持,著名人力资源管理专家、南京大学商学院名誉院长、南京大学商学院前任院长赵曙明教授,著名创业管理专家、南开大学商学院院长张玉利教授,著名家族企业管理专家、中山大学管理学院前任院长李新春教授,著名职业经理人阿里巴巴前CEO、嘉御基金董事长、创始合伙人卫哲先生担任主讲嘉宾。来自全国各大高校创新、创业及人力资源管理的教师、企业家以及EMBA学员、EDP学员济济一堂,参加了这场以“家族企业二代传承与持续创业”为主题的知识盛宴。

        论坛的第一位主讲嘉宾赵曙明教授以一份2011年底发布的《中国家族企业发展报告》调查结果,带领大家走进了“家族企业二代传承与持续创业”所面临的真实现状。为中国GDP贡献达50%以上的900万家民营企业,正面临史无前例的交接班问题。《胡润富豪榜》统计显示,上榜民营企业的“一把手”平均年龄已经达到51岁。中国大陆改革开放之后的第一代创业者们,不得面临着在今后5-10年内选择与培养接班人的问题。交接班问题已成为占中国民营经济近90%的家族企业持续发展的战略中心主题,这不仅意味着企业权力的交接,同时,还直接影响到企业的可持续发展和战略转型。然而,调查结果表明,只有16%的企业主子女愿意接班。

        赵曙明教授分别就国际与国内家族企业不同继任模式下的企业绩效进行了比较与分析。根据《福布斯》2010年调查显示,聘用职业经理人的上市家族企业,与家族人员管理的上市家族企业相比,其经营与效益的总体表现较好。中国民营企业500强中,从控股类型与公司绩效来看,非家族控股企业效益指标(销售净利率和资产净利率)也高于家族控股企业。

        赵曙明教授指出,应该根据企业成长所处阶段的特征,适时分离公司的所有权和控制权,引进专业管理和技术人才,导入职业经理人或管理团队,通过企业创始人的威望磨合和影响新旧管理团队,引导“创业元老”逐渐淡出核心管理层,或请职业经理人将企业引入职业化管理通道,延续第一代创业者的企业家精神,那么民营企业可持续发展之路将更有保障。

        赵曙明教授对于继任管理的建议是:在企业的发展初期,家族内部成员继任较为可取;待企业发展具备一定的规模,职业经理人继任和团队继任将更加具有优势。

        论坛的第二位主讲嘉宾张玉利教授以几个关键问题开场启发了大家的思考:到底是传承还是创业?二代是否能够胜过一代?决定传承是否成功的变量是什么?创二代是否能够成为内部创业者?失去创业精神的企业将会怎样? 张玉利教授指出,如何继承企业家精神比单纯地传承一个企业更为重要,也更值得我们思考。无论是对于职业经理人团队或是创二代,如何同时兼顾维持规则的管理者与打破规则的领导者两大重要角色,都将是重大的挑战与历练。为了解决这个矛盾,无论是渐进式创新或是突破式创新都应以创业为导向,同时两者都应围绕企业战略进行,这就是SEI模型(S:战略,E:创业,I:创新)。

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     论坛的第三位主讲嘉宾李新春教授首先分享了一组家族企业传承的调研数据。据针对全球范围内家族企业传承的调查表明,家族企业顺利传承到第二代、第三代和第四代的成功概率分别为30%、10%和4%。其中,二代传承是家族企业持续发展的关键,70%的企业将会在第一代创始人与第二代继任人之间丢失接力棒。家族成员必须拥有共同的家族文化、有共同的梦想和愿景,才是铸就成功的家族企业的前提。放眼世界,从优秀走向卓越的企业往往都是家族企业,例如德国的宝马、日本的丰田、美国的福特、印度的塔塔集团等,并且已经经历了历代的传承。

        李新春教授指出:接班,虽然接的是财富、股权、权力和创业精神,但一代与二代之间的互动关系却往往对企业能否顺利传承起着决定性作用,常常为大家所忽视。正如伊万·兰茨伯格所言,“接班是个过程,而不是一个事件,家族企业的延续需要将每一代企业接班人的个人梦想凝结成一个共同的集体梦想。”

        最后,李新春教授提出,中国家族企业往往以“人治”为主,而制度化才能更为长远地成就企业。感情留人或是待遇留人都相对有限,而制度留人、有效管理,才具有更为长久的生命力。

        论坛的最后一位主讲嘉宾卫哲先生为大家带来了主题为“使命、愿景、价值观与利润、流程和增长”的精彩演讲。卫哲指出,就家族企业传承而言,当前的中国大陆大多仍然是第一代,香港地区已经进入到第二代,美国家族企业已经进入第三代,而真正传承到第四、第五代甚至更久的数百年的企业,大多数仍然在欧洲。

        卫哲选取了自己有机会得以近距离观察研究并且颇具代表性的三个欧洲企业(英国Wilkinson家族、法国Mulliez家族以及英法Rothschild家族)为代表,为大家具体诠释了这些企业如何在家族企业传承的候选人和资本两方面解决传承问题而获得持续发展。

        英国的Wilkinson家族董事会由6名董事会成员组成,其中包括2名家族董事,2名执行董事和2名独立董事(卫哲先生为其独立董事之一)。当家族董事与执行董事双方意见一致时,按照共同的意见处理企业问题;当两者无法取得共同意见的情况下,独立董事将提出相对客观、独立与公正的观点,作为董事会最终决定的重要参考。家族成员与职业经理人判断企业利润最大化的时间维度,往往因为自身立场不同而产生不一致,前者相对更为看重企业的长远利益。Wilkinson家族采取授予与回购职业经理人股权的方式进行调控。例如,企业聘请的CEO,一次任期为10年,当任期行使到第5年结束(任期一半)时,董事会将根据前5年的企业战略执行情况和企业的业绩讨论这位职业经理人的去留问题。在10年任期届满时,企业将兑现其所拥有股权的一半,而另一半股权需要等这位CEO与董事会共同选择与培养的新任CEO任期满5年时,根据新任CEO的业绩,方才可以完全实现回购和兑现。如果由家族成员担任CEO,首先冻结其拥有的家族股份,待遇与权力将与外聘CEO一视同仁,待其任期结束解冻其家族股份。

        卫哲指出,历经多代传承的欧洲企业,往往都拥有家族信托,将家族创始人的意志以法律的形式固定,让公正的第三方机构执行,使家族的财富和创始人的意志得到根本的保障。其原则往往是既不能任由家族后代肆意挥霍,也不能出现家族成员流落街头的情况。一般而言,家族信托将保证家族所有后代享有每月相当于所在地最低保障工资3-4倍的生活保障金,仅仅确保能够过上体面的平民生活。然而,家族信托对于后人的教育支出不设置上限,目的在于让家族后代能够得到最好的教育并且最大数量涌现出能够接管家族企业的人才。对于家族成员创业的问题,每个希望创业的家族成员都可以得到一生一次的100万欧元创业基金的机会,如果创业成功,自行融资,家族不再追加投资,如果创业失败,家族同样不再追加投资。

        最后,卫哲以英法的Rothschild家族为例,阐述了这个百年家族企业因为能够在全球范围内实现全行业资源配置,方才历经世界大战、金融危机等天灾人祸而仍然能够基业长青。卫哲认为,如果家族企业希望能够创立百年基业,就必须建立内部和外部人才发展继承的百年永续机制,同时必须建立资本在家族内部和外部管理的百年永续机制。

        如何实现家族企业二代传承与持续创业是当今中国企业界所面临的紧迫而又重要的课题,四位专业而博学的主讲嘉宾精彩出色的演讲、深入全面的剖析引发了现场所有人的持续思考。

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